Diversité culturelle

Bien gérer les différences culturelles au travail, un défi payant

L’origine culturelle des travailleurs peut expliquer plus de différences que le niveau hiérarchique, l’âge ou le sexe.

Comprendre les différences culturelles et leurs effets vous aide à mettre en place un environnement propice au développement d’une diversité culturelle avantageuse pour votre organisation. Parmi d’autres, ces 5 concepts-clés s’appliquent à des réalités concrètes et donnent de bonnes pistes de réflexion :

  • le travail en équipe,
  • les interactions au sein d’une hiérarchie,
  • la capacité d’un travailleur à tolérer des situations incertaines,
  • la perception des rôles plutôt réservés aux hommes ou aux femmes,
  • le rapport au temps.

Ces concepts sont tirés d’une étude menée par Geert Hofstede, psychologue, auprès de travailleurs d’IBM issus de 70 pays. Les résultats de cette étude favorisent une meilleure compréhension des différences culturelles. Ils sont disponibles sur le site du centre Hofstede.

 

Travailler avec les autres

Selon sa culture, un travailleur pourrait privilégier sa situation personnelle ou celle de son groupe. L’appartenance à une société individualiste ou collectiviste influence notamment le comportement d’un travailleur lorsqu’il interagit avec une équipe. L’individualiste voudra briller; le collectiviste, faire progresser le groupe.

Placer les travailleurs à des postes qui correspondent bien à leurs valeurs, selon qu’elles sont plus proches de l’individualisme ou du collectivisme, vous permettra de mieux tirer profit du potentiel de chacun.

Individualisme

Affirmation de soi

Comportement attendu en entreprise : créativité et initiative

Le travailleur est responsable de satisfaire ses ambitions et ses besoins personnels. Le bonheur et la qualité de vie lui importe aussi.

Collectivisme

Appartenance au groupe, loyauté

Comportement attendu en entreprise : cohésion, solidarité et respect de l’autorité

Le groupe procure au travailleur un statut et la sécurité qu’il recherche.

Interagir avec la hiérarchie

Les travailleurs de cultures distinctes interagissent parfois différemment avec un subordonné ou un supérieur. Cette réalité, la distance hiérarchique, agit sur le type de gestion ou d’exercice du pouvoir qui est généralement retrouvé dans une organisation.

Qu’elle soit petite ou grande, la distance hiérarchique influence autant l’étiquette au travail que les gestes posés, l’importance accordée aux reconnaissances formelles, comme les diplômes, ou le rôle général du meneur.

Connaître les différences entre ces deux positions favorise une meilleure interaction à tous les niveaux de l’entreprise, de l’entrevue d’embauche à la coopération entre travailleurs. Par exemple, un chef plus autoritaire encadrera mieux les employés d’un groupe entretenant une plus grande distance hiérarchique.

De plus, il est possible qu’employer des travailleurs qui comprennent bien les codes hiérarchiques d’une culture favorise un bon lien avec des clients étrangers. De nouveaux marchés s’ouvriraient alors à vous!

Petite distance hiérarchique

Leadership acquis par l’expérience ou le charisme

En entreprise, le comportement attendu d’un chef : flexibilité, souplesse, accompagnement d’un employé, ouverture et échange.

Les travailleurs empruntent plus souvent des canaux informels pour communiquer.

Grande distance hiérarchique

Leadership formel, obtenu grâce à une promotion, par exemple

En entreprise, le comportement attendu d’un chef : encadrement, autorité d’un employé, respect de la hiérarchie, discrétion ou
réserve.

Les employés communiquent entre eux par les canaux officiels.

Vivre avec l’incertitude

Pour accomplir leurs tâches, certains travailleurs doivent fonctionner avec une information incomplète. Dans ce cas, ils réussiront mieux à s’en acquitter s’ils tolèrent bien l’incertitude. La capacité de travailler avec les « zones grises » peut s’expliquer par la culture d’origine.

Par exemple, un travailleur à l’aise avec l’incertitude vit bien le stress d’une commande imprévue, alors qu’un employé moins tolérant à l’incertitude fonctionne mieux avec une marche à suivre définie et, parfois, avec des tâches plus répétitives.

En attribuant à chaque travailleur un poste avec un niveau d’incertitude qui lui convient, vous pouvez améliorer ses performances et son niveau de satisfaction.

Tolérance à l’incertitude

Règles souples

Comportement attendu en entreprise : réaction rapide et parfois créative à une situation imprévue

Les choix à faire lors de situations ambiguës sont tolérables.

Intolérance à l’incertitude

Règles rigides, vérités absolues

Comportement attendu en entreprise : utilisation des processus établis

Les choix encadrés par des guides clairs sont préférés.

Collaborer entre hommes et femmes

La manière d’attribuer les rôles professionnels entre les hommes et les femmes peut changer selon la culture d’origine d’un travailleur. Cette variation influence parfois sa perception des rôles attribués dans une autre culture.

Ce sujet, plutôt délicat, peut être compliqué à aborder en milieu de travail. Des règles de conduite clairespour l’entreprise facilitent la résolution des cas épineux. Faire preuve de sensibilité est aussi une bonne façon d’identifier si ce trait culturel est à l’origine d’une friction ou, mieux, de désamorcer les situations conflictuelles.

Sociétés masculines

Les hommes occupent souvent les positions clés.

En entreprise, les hommes rechercheront la progression professionnelle; les femmes, la sécurité d’emploi.

Sociétés féminines

Les rôles entre hommes et femmes sont distribués plus uniformément.

En entreprise, chacun adopte une modestie relative. La coopération entre les membres de l’équipe est souvent observée et encouragée.

Penser à court ou à long terme

Les priorités professionnelles changent si un travailleur possède une vision à court ou à long terme. Celle-ci provient partiellement de la culture.

Le rapport au temps peut modifier, entre autres, la façon dont un travailleur construit sa relation avec les clients. En fonction de leur culture d’origine, ces derniers ne s’attendront pas non plus au même service.

Utiliser conjointement les visions à court ou à long terme de vos travailleurs pourrait favoriser, par exemple, une stratégie de mise en marché plus efficace. Prendre en compte ces différents rapports au temps aide souvent à voir plusieurs facettes d’une même réalité et à résoudre les problèmes de façon novatrice.

Court terme

Respect des traditions, satisfaction des obligations sociales

Les travailleurs accordent une place importante aux résultats financiers, aux profits, et au rendement à court terme. Leur taux d’épargne est généralement faible et leur temps de loisir, élevé.

Long terme

Épargne, persévérance

L’image de l’entreprise par rapport à celle de ses adversaires et le rendement à long terme sont privilégiés. Les travailleurs prennent moins de temps pour les loisirs.